Jak udzielać informacji zwrotnej, chwalić i doceniać [do pobrania]

Bardzo ważnym elementem mądrej edukacji i procesu wychowania jest udzielanie informacji zwrotnej. Czasami udzielanie informacji zwrotnej kojarzy się nam tylko i wyłącznie z przekazywaniem informacji o tym, co ktoś zrobił źle i powinien poprawić (bo jak coś zrobił dobrze, to oczywistość i wiadomo, że dalej tak będzie robił, no nie?), no i właśnie czasami zapominamy, że mądre chwalenie i docenianie też wcale nie jest takie łatwe.

Na wstępie zaznaczmy, że w procesie edukacji i wychowania bardzo ważne jest podsumowywanie tego co zrobiliśmy, tj. np. danego projektu edukacyjnego, zakresu wiedzy, wydarzenia, czy nawet lekcji. W ogóle praktyka skutecznego działania mówi o tym, że podsumowywanie swojego działania jest bardzo korzystne dla ciągłego poprawiania jego jakości. O podsumowywaniu zajęć grupowych pisałem w tym wpisie (6 sposobów jak podsumować zajęcia grupowe [do pobrania]) natomiast tutaj chcę skupić się na podsumowywaniu indywidulanych wysiłków edukacyjnych poszczególnych uczniów i roli nauczyciela (szerzej prowadzącego proces edukacyjny) w tym procesie, którą możemy sprowadzić do mądrego udzielania informacji zwrotnej.

Informacja zwrotna

Zacznijmy więc najpierw od informacji zwrotnej. Zapewne znacie bardzo popularny model tzw. kanapki (hamburgera), która składa się z bułki na górze, mięska oraz bułki na dole. Bułka to coś miłego i smacznego, a więc informacja o tym, co Ci poszło uczniowi dobrze i z czego jest zadowolony zarówno on, jak i nauczyciel, natomiast mięsko w środku, to właśnie „mięso” informacji zwrotnej, czyli to, o co rzekomo w niej chodzi: wskazanie tzw. „obszarów rozwojowych”, czyli obszarów, które wykonane były źle.

Tylko zobaczcie, że niestety uczniowie (czy nawet dorośli pracownicy), którzy słyszą tak sformułowaną informację zwrotną zapamiętują jedynie właśnie to, co poszło źle, no bo w gruncie rzeczy w tym modelu troszkę o to chodzi: żeby naprawiać to co poszło nie tak. Ale jednak, czy wytykanie błędów (bo niestety do tego może się sprowadzić używanie takiego modelu informacji zwrotnej, a zwłaszcza w odbiorze ucznia, nawet jeśli nasze intencje są inne), sprawi, że następnym razem nie będą one popełniane? Czy w edukacji chodzi tylko i wyłącznie o to, żeby popełniać coraz mniej błędów w swoim działaniu? Czy nie chodzi tutaj jednak o coś innego?

Oczywiście model kanapki ma też swoje zastosowanie i dobrze go wykorzystując może spełnić swoją rolę, jednak warto dodać do niego coś jeszcze: SAMOOCENĘ (a może nawet od tego rozpocząć).

W podręczniku Jak Uczyć Skuteczności dwukrotnie przytaczam bardzo popularną w kontekście edukacji biblijną przypowieść Jezusa o talentach (Mt 25, 14–30): raz właśnie w oczywistym kontekście wykorzystania talentów, a drugi raz w mniej oczywistym kontekście  udzielania informacji zwrotnej. Nie wiem, czy zwróciliście na to uwagę, ale kiedy ów Pan, który rozdał sługom talenty wraca z podróży nie zaczyna od rozliczania swoich sług, tylko słudzy sami to robią, sami rozliczają siebie (tak więc możemy się domyślać, że ów Pan najpierw zadał im pytanie: jak Wam poszło?), a ostatni sługa (ten negatywny, którego nie chcemy naśladować, zaczyna nawet od rozliczania/oceniania swojego Pana):

- „Wówczas przyszedł ten, który otrzymał pięć talentów. Przyniósł drugie pięć i rzekł: »Panie, przekazałeś mi pięć talentów, oto drugie pięć talentów zyskałem«”.

- „Przyszedł również i ten, który otrzymał dwa talenty, mówiąc: »Panie, przekazałeś mi dwa talenty, oto drugie dwa talenty zyskałem«”.

- „Przyszedł i ten, który otrzymał jeden talent, i rzekł: »Panie, wiedziałem, żeś jest człowiek twardy: chcesz żąć tam, gdzie nie posiałeś, i zbierać tam, gdzieś nie rozsypał. Bojąc się więc, poszedłem i ukryłem twój talent w ziemi. Oto masz swoją własność!«”.

No właśnie i tutaj dochodzimy do sedna skutecznej informacji zwrotnej:

Udzielanie informacji zwrotnej zacznij od pytania.

Najczęściej uczeń (czy nawet pracownik) doskonale zdaje sobie sprawę z tego co mu poszło dobrze, a co źle. A nawet jeśli tak nie jest, to przez umiejętne zadawanie pytań, możemy go do tego naprowadzić. I zobaczcie, że przecież wtedy efekt motywacyjny do poprawy swoich działań lub kontynuowania działań dobrych będzie o wiele skuteczniejszy, kiedy człowiek dojdzie do niego sam. No a poza tym zadawanie pytań docenia pytanych, bo nauczyciel zadając pytanie daje informację, że wierzy w to, że pytany zna na nie odpowiedź. Samooceny wykorzystywane są bardzo często również w środowisku pracy, np. jako element składający się na ocenę pracownika w tzw. Modelu 360.

Jakich pytań możemy użyć:

- Jak Ci poszło zadanie?

- Co sprawiło Ci największą radość/frajdę w wykonywaniu tego zadania?

- Jak wyglądała współpraca z Twoim zespołem?

- Czy wykonując zadanie jeszcze raz coś byś poprawił, zmienił?

- Który aspekt zadania był dla Ciebie najtrudniejszy?

- Czego się nauczyłeś/aś wykonując zadanie?

- Czego jeszcze potrzebował(a)byś się nauczyć, żeby następnym razem zadanie wykonać jeszcze lepiej?

- Co jeszcze chcesz powiedzieć na ten temat? (Pytanie: Co jeszcze? ma w ogóle bardzo duże znaczenie, bo czasami nam się wydaje, że już porozmawialiśmy o wszystkim, a okazuje się, że pytanemu coś „coś leży” na sercu, ale nie wiedział, jak ma to wyrazić)

Przygotowałem dla Was taki prosty arkusz z tymi pytaniami, który możecie wykorzystać do podsumowania aktywności edukacyjnej, np. projektu, czy zadania wykonywanego przez uczniów. Oczywiście jest to tylko taka pomoc dydaktyczna i nie musimy zadawać wszystkich pytań. Możemy też dowolnie zmodyfikować formularz do naszych potrzeb:

Pobierz Akrusz Informacji Zwrotnej (docx)

Pobierz Akrusz Informacji Zwrotnej (pdf)

Oczywiście zobaczcie, że czasami jednak pytanie nie wystarczy, ponieważ uczeń może po prostu nie być w stanie odpowiedzieć na postawione mu pytania, bądź też odpowiada niepełnie, niezgodnie z prawdą i to wcale nie z tego powodu, żeby chciał nas okłamać, ale może po prostu jego zdaniem nie ma sobie nic do zarzucenia, a my widzimy, że jednak coś jest nie tak. Dlatego też proponuję stosowanie modelu 4Z (znam ten model z szkoły trenerskiej, w której kiedyś brałem udział, ale naprawdę nie jestem w stanie powiedzieć, kto jest jego autorem, być może wynika po prostu z zebrania praktyki edukacyjnej wielu osób - jeśli wiecie, kto jest autorem, dajcie proszę mi znać).

Model te wygląda tak:

Z1 – Zapytaj: „Jak ci poszło?”, „Co ci wyszło?”, „Co się nie udało?”.

Z2 – Zakomunikuj: „To ci poszło dobrze, to słabiej, tutaj mógłbyś się poprawić”.

Z3 – Zmotywuj: „Jesteś na dobrej drodze, masz duże umiejętności, musisz tylko poświęcić na to więcej czasu”.

Z4 – Zaplanujcie: „Żeby zrobić to lepiej, może warto zrobić to i to, a ja pomogę ci w tym i tym”.

Czyli tak jak wspomnieliśmy, rozpoczynamy od pytania. Następnie przekazujemy informację wprost: moim zdaniem to było ok, a to nie. Pamiętajmy też, że jako nauczyciele i wychowawcy mamy do tego prawo, a nawet jest to nasz obowiązek. Ważna są jednak trzy sprawy:

- dobra intencja udzielania tej informacji - to np. sprowadza się to tego, żeby nie udzielać informacji zwrotnej w gniewie, bo wtedy nasza intencja może nie być zbyt „czysta”

- szczerość - mówmy to co naprawdę myślimy, ale przecież, że szczerość może ranić, dlatego zawsze pamiętajmy o dobrej intencji

- konkretność - tzn. nie wypominajmy innym zgeneralizowanych wad, ale konkretne zachowania, które są przedmiotem informacji

Model ten pokazuje kolejne dwie ważne sprawy, o który my bardzo często zapominamy: samo udzielenie informacji zwrotnej powinno zakładać jakieś działanie po niej:

- chodzi o działanie podejmowane przez ucznia (dlatego motywujemy, np. pokazując pozytywne konsekwencje zmiany negatywnych zachowań - to działa troszkę lepiej niż motywowanie przez pokazywanie konsekwencji negatywnych)

- jak i działanie nauczyciela/wychowawcę/przełożonego (zaplanujcie, a więc zróbcie to wspólnie, bo może się okazać, że informacja zwrotna udziela uczniowi pokaże nam, że nasze działania edukacyjne i wychowawcze też mogłyby zostać zmienione, jeśli nasze lekcje prowadzimy wciąż w ten sam sposób i większość uczniów nie ma efektów, to może coś jest nie tak z nauczaniem, niż z uczniami). W czwartym Z - Zaplanujcie mieści się również pokazanie uczniowi/podwładnemu, że tak naprawdę jesteśmy po jego stronie, że wszystko to, co robimy i co mu mówimy ma służyć jemu i nawet jeśli pokazujesz mu, że coś jest w jego zachowaniu nie tak, to dajesz mu do zrozumienia, że robisz to dla jego dobra, i jesteś gotowy mu w tym pomóc.

Docenianie i chwalenie

Kolejną ważną sprawą, o której czasami zapominamy jest to, że docenianie i chwalenie uczniów nie zawsze może działać tak jak my sobie wyobrażamy (w sensie motywująco). Wyniki badań, które cytuję poniżej pokazują, że 85% badanych rodziców uważa za ważne mówienie dzieciom, że są mądre. Kiedy szczerze chwalimy swoje dzieci lub pracowników działa to na nich bardzo dobrze, motywuje i poprawia naszą relację, czy jednak zawsze tak jest? Jak pokazują badania chwalenie może mieć również swoje negatywne strony.

Przyjrzyjmy się tym dwóm listom pochwał:

Jak myślicie czym różnią się pochwały na tych dwóch listach?

Pewnie znajdziecie kilka różnic, najważniejsza jest jednak taka, że pochwały znajdujące się po lewej stronie zauważają i podkreślają rzeczy, które są od osoby niezależne (tj. jej cechy, inteligencję), natomiast na liście po prawej mamy sprawy, które zależą od osoby (tj. wysiłek, pracę).

Jak myślicie, który z tych rodzajów pochwał będzie skuteczniejszy?

Carol Dweck, amerykańska psycholog (tak, to jest kobieta), przeprowadziła bardzo ciekawą serię badań dotyczącą skutków chwalenia dzieci. W badaniu wzięło udział 400 uczniów piątej klasy.

W pierwszej części eksperymentu dzieci brały udział w prostym teście inteligencji, po którym jedna grupa otrzymywała pochwałę, wskazującą na to, że test został dobrze rozwiązany dzięki ich wrodzonej inteligencji („Jesteś bystry”), a w drugiej grupie pochwała wskazywała, że wysiłek włożony w rozwiązywanie testu był przyczyną sukcesu („Włożyłeś dużo wysiłku”). Następnie obydwie grupy otrzymywały do rozwiązania kolejny test, z tym, że można było wybrać, czy ma być on łatwy, czy trudny. Jak myślicie, która grupa częściej wybierała test trudny?

Dzieci, którym zasugerowano, że za sukcesem w pierwszym teście stoi ich inteligencja, za drugim razem częściej wybierały test łatwy (może po to, żeby się jednak nie okazało, że wcale nie są takie bystre), natomiast dzieci z drugiej grupy wybierały test trudny.

Jeszcze ciekawsze wyniki pokazało kolejne badanie, w którym dzieci na początku również rozwiązywały test inteligencji zakończony sukcesem. Jak poprzednio jednej grupie udzielono informacji wskazującej ich inteligencję jako przyczynę sukcesu, natomiast drugiej grupie ich wysiłek, jako przyczynę sukcesu. Następnie dzieci rozwiązywały kolejne zadania, w których obydwie grupy ponosiły porażki (zadania były tak skonstruowane, że nie dało się odnieść w nich sukcesu), a po serii porażek następowały ostatni łatwy test. Jak myślicie, które dzieci szybciej się poddawały i słabiej rozwiązywały ten łatwy test? Odpowiedź znajdziecie na poniższych grafikach:

Jak wskazuje autorka badań, kiedy podkreślimy u dzieci to, że posiadają wysoką inteligencję, a po tym spotka ich seria porażek (a przecież nasze dziecko na pewno doświadczy w życiu jakiś porażek), może spowodować myślenie w stylu: „może wcale nie jestem taki bystry?”. Chyba nie chcemy, żeby nasze dziecko o sobie tak myślało. Natomiast kiedy podkreślamy u dzieci wysiłek (czyli coś co można zmienić i nad czym można pracować), dziecko po serii porażek będzie myślało raczej: „włożyłem za mało wysiłku”. Chyba nie trzeba nikogo przekonywać, który sposób myślenia o sobie korzystniej wpływa na motywację.

Przy okazji tych rozważań warto przybliżyć teoretyczną koncepcję dwóch rodzajów nastawień (mindset) jakie wyróżniła Dweck. Sposób chwalenia dzieci i w ogóle rozmawiania z nimi i motywowania ich może wprowadzać u nich któryś z tych dwóch nastawień, nawet jeśli nie zdajemy sobie z tego sprawy:

Od Twojego nastawienia jako nauczyciela, rodzica lub pracodawcy zależy, które z tych nastawień będzie charakteryzowało Twoje dzieci, uczniów lub pracowników. Te dwa rodzaje nastawień możemy również odnieść do kwestii budowania autorytetu, bo to od Ciebie zależy, czy chcesz budować swój autorytet na byciu lepszym od innych (Orientacja na poziom wykonania), czy na byciu wciąż coraz lepszym od samego siebie (Orientacja na mistrzostwo). O budowaniu autorytetu było w tym wpisie:

Autorytet nauczyciela i wychowawcy – jak go budować?

Oczywiście, wyniki tych badań wcale nie oznaczają, że nie warto chwalić u swoich dzieci inteligencji i innych cech, na które raczej nie mamy wpływu. Czasami chwalenie tego jest również ważne, ponieważ tym sposobem pomagamy dzieciom odkryć swoje mocne strony. Warto jednak pamiętać, że nasza pochwała może mieć nieco odwrotny skutek do zamierzonego i że zawsze warto zachęcać dziecko do wysiłku przy korzystaniu z swojej inteligencji, cech, czy talentów.

A chyba nie trzeba nikomu przypominać, że mądre, skuteczne chwalenie i doceniania działa bardzo motywująco i powoduje, że docenione działania są powtarzane.

Zobaczcie również, że postawienie mądrych wymagań jest bardzo doceniające, bo stawiając komuś wymagania przekazujemy informację, że wierzymy w niego, wierzymy, że jest w stanie to zrobić, natomiast nie stawiając wymagań dajemy jakby informację: nie dasz rady, nie wierzę w Ciebie.

Warto zauważyć, że do chwalenia i doceniania również możemy odnieść zagadnienia, o których mówiliśmy przy informacji zwrotnej:

- chwalenie i docenianie powinno opierać się na dobrych intencjach rozwoju osoby, bo przecież czasami może się zdarzyć, że chwalimy kogoś tylko po to, żeby nas lubił, lub żeby zwrócić na siebie uwagę tej osoby (tzw. nieszczery komplement)

- szczerość chwalenia i doceniania jest bardzo ważna, bo ludzie bardzo szybko orientują się, że mówimy coś tylko dlatego, że tak wypada, a tak naprawdę tak nie myślimy - zobaczcie też, że nawet u osoby, której bardzo nie lubimy i nas denerwuje można znaleźć coś, co szczerze uważamy za mocną stronę i co można pochwalić

- konkretność - to szczególnie ważne jest u dzieci, choć u dorosłych również. Wyobraź sobie sytuacje, że dziecko narysowało obrazek, a ty mówisz: „O jaki piękny obrazek” i dziecko może sobie pomyśleć: „Nawet się nie przyjrzał”. A gdyby powiedzieć: „O, na twoim rysunku jest piękny domek z kolorowymi okiennicami, a słoneczko się tak szczerze uśmiecha”. Chyba, nie trzeba nikogo przekonywać, że ta druga informacja lepiej doceni i zmotywuje dziecko.

Podsumujmy wpis w punktach, czyli jak udzielać informacji zwrotnej, chwalić i doceniać:

- udzielanie informacji zwrotnej zaczynaj od pytania

- chwali i doceniaj ludzi bardziej za to co od nich zależy (np. wysiłek, pracowitość), niż za to, co od nich nie zależy (zdolności), a jeśli chwalisz i doceniasz za to co od nich nie zależy, to tylko po to, żeby pomóc im to dostrzec (np. talenty u dziecka)

- przy udzielaniu informacji zwrotnej, chwaleniu i docenianiu pamiętaj o dobrych intencjach (dlatego lepiej nie udzielaj informacji zwrotnej w gniewie i nie praw komplementów innym z myślą o sobie)

- bądź szczery, pamiętaj, że w każdym człowieku jest coś co możesz szczerze pochwalić i docenić, ale też pamiętaj, że szczerość może ranić

- bądź konkretny - nie mów innym jakie ma wady, ale jakie konkretne zachowania podejmuje, podobnie nie chwali ludzi za jakieś zgeneralizowane cechy lub działania, ale za konkretne zachowania i działania

- bardzo doceniające jest stawianie mądrych wymagań, bo wtedy dajemy innym informację: wierzę w Ciebie, wierzę, że dasz radę

Więcej informacji o tym jak budować z innymi prawdziwe relacje opierające się na rozumieniu, szczerym docenianiu, mądrym upominaniu i stawianiu wymagań, budowaniu prawdziwego autorytetu, za którym wszyscy tęsknimy, a przede wszystkim na wspólnej realizacji Wielkich Dzieł znajdziecie w moim podręczniku Jak Uczyć Skuteczności. Do podręcznika dołączone są również dwie bardzo ciekawe metody, które możemy wykorzystać do udzielania informacji zwrotnej, doceniania, chwalenia i motywowania: Karty Wdzięczności oraz Karty Uznania.

Ten wpis był o udzielaniu informacji zwrotnej, docenianiu i chwaleniu innych raczej w indywidualnych relacjach edukacyjnych, choć pewne zagadnienia na pewno możemy wykorzystać do pracy z grupą. Przy działaniu z grupa (klasą) lepiej jednak jeszcze bardziej wykorzystać samą grupę i jej mądrość i właśnie o tym było w tym wpisie:

- 6 sposobów jak podsumować zajęcia grupowe [do pobrania]

A tutaj znajdziecie bardzo ciekawy formularz do podsumowywania, który również możemy wykorzystać w czasie udzielania informacji zwrotnej:

- Koło Ewaluacji – proste narzędzie do podsumowywania [do pobrania]

Jeszcze tak na podsumowanie:

W udzielani informacji zwrotnej ważniejsza jest dobra intencja i szczerość niż wyuczona technika jej podawania.

Co o tym sądzicie? Jak Wy udzielacie informacji zwrotnej? Jak chwalicie, doceniacie i motywujecie uczniów. Zapraszam do dyskusji w komentarzach.

Bibliografia:

Dweck C. S. (1986). Motivational processes affecting learning. American Psychologist, 41(10), s. 1040-1048.

Dweck C. S. (1999). Caution – Praise can be dabgerous. American Educator, 23(1), s. 4-9.

Bronson P., Merryman A. (2014). Rewolucja w wychowaniu. Warszawa: Świat Książki.

Michał Czakon

Autor wpisu:

dr Michał Czakon

Pomysłodawca metod edukacyjnych Centrum Dobrego Wychowania, Psycholog, Trener, Dydaktyk, Autor bloga: jakdzialacskutecznie.pl, Autor pakietu metod 99 pomysłów na godziny wychowawcze.